Cine nu poate fi disponibilizat: Codul muncii

Pierderea unui loc de muncă este cea mai mare problemă, care poate fi cauzată de criza financiară și economică. Pentru a ieși dintr-o situație financiară dificilă organizația a recurs pentru a optimiza procesul de producție. Ca parte a optimizarea produs de multe ori o reducere de personal. Cine nu poate fi disponibilizat? Ce un angajat abreviată are drepturi? Care este responsabilitatea conducerii organizației?

Care este abrevierea statului?

Abreviere de stat angajaților - este o procedură pentru eliminarea de posturi (unul sau mai multe), efectuate în conformitate cu legislația muncii. O metodă de reducere a numărului de unități de personal este de a elimina locurile de muncă vacante. Personalul - principala dovadă care să confirme că reducerea numărului de angajați. Dacă o organizație nu este de personal statul de plată sau o listă de angajați poate acționa, de asemenea, ca un document justificativ.

reducere de personal legitim

legislația muncii rusă reglementează procedura și stabilește motivele pentru reducerea numărului de angajați. De exemplu, un angajator poate concedia angajații din cauza scăderii numărului de unități de personal, reorganizare sau lichidare. În acest caz, angajatorul însuși determină numărul optim de angajați ai organizației. Prin lege, angajatorul nu este obligat să justifice decizia de concediere a angajaților reducerea, dar o procedură formală ar trebui să fie efectuată pe urzirea Codul muncii (art. 82, 179, 180, 373). Organizațiile să declanșați un angajat din cauza reducerii numarului de angajati este posibilă numai cu eliminarea poziției pe care o ocupă.

reducere de personal necuvenite

În practică, de multe ori apare și utilizarea necorespunzătoare abrevierea (imaginar) al statului, care este lipsit de cauzele reale. Această procedură este ilegală. Angajatorii au recurs la această metodă, atunci când au nevoie să tragă un angajat, dar motivele reale nu sunt disponibile. Atunci când se efectuează proceduri incorecte, rezilierea contractelor sau nerespectarea de reducere a acestuia este, de asemenea, considerată ilegală. Drepturile respins, în acest caz, poate fi urmărită în instanță. Cu toate acestea, în practică, destul de greu pentru a prinde în ilegalitatea acțiunilor angajatorilor.

Cum sunt concediat pentru a reduce

Această procedură constă în mai multe etape.

1. Începând cu numărul de proceduri de reducere a angajaților, a confirmat în mod oficial ordinul și aprobarea noului personal propriu-zis. Cu acest nou program este aprobat înainte de începerea procedurii. angajații concediați vor fi cei a căror poziție nu este păstrată în noul personal.
2. Articolul 81 din RF LC reglementează următoarea etapă a procedurii. Cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată a încetării contractelor de muncă cu angajații angajatorului, este obligatoriu să trimită o notificare în scris organizației sindicale.
3. Cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea angajaților ca urmare a disponibilizărilor și angajatorul trebuie să notifice serviciul local de muncă în scris. Notificarea trebuie să se indice poziția, specialitatea, profesia și calificarea fiecărui angajat în parte. Serviciul de ocupare ar trebui să fie informat cu privire la reducerea planificată de organizare a personalului timp de cel puțin 3 luni, în cazul în care procedura ar putea declanșa disponibilizări în masă.
4. 2 luni înainte de data programată a angajatorului trebuie să informeze angajații cu privire la reducerea cu mâna. Atunci când un angajat refuză să semneze un avertisment, departamentul de personal, un act corespunzător.
5. Angajatorul trebuie să ofere o alternativă lucrătorilor - posturi vacante în propriile lor sau de alte companii. În cazul în care perioada de avertizare în organizație să apară post vacant, angajatorul trebuie să le ofere mai întâi angajaților care au fost concediați. În cazul în care perioada de două luni într-o organizație există posturi vacante, șeful notifică downsizing personalului și, în orice caz, nu acceptă noi. În selectarea locurilor de muncă care urmează să fie luate în considerare calificările și sănătatea angajaților. Cu consimțământul său este pornit procedura de transfer. În primul rând a oferit poziții similare. Conducerea companiei are dreptul de a demite un angajat fără o notificare prealabilă și sub rezerva acordului prealabil al părților, care se face în scris. În acest caz, partea vătămată se plătește o compensație în numerar suplimentare, care nu se limitează la mărimea legii, și depinde numai de acordul în vigoare.
6. Conducerea companiei va emite un ordin privind concedierea angajaților, care indică data și motivul rezilierii. Angajații sunt introduse pentru a-l de mână. După anularea salariatului de a semna actul se face prin ordin.
7. angajații concediați în ultima zi lucrătoare a numarare, emis de înregistrare de lucru cu înregistrarea corespunzătoare. Atunci când angajații concedierea, dintr-un sindicat, ar trebui să ia în considerare un aviz motivat al organizației (articolul 81 din Codul muncii, precum și 82 și 373). Concedierea persoanelor sub 18 ani este permisă cu acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și Comisia pentru protecția drepturilor minorilor.

Cine nu poate fi respinsă

Legislația muncii din Rusia există o listă a angajaților care nu pot fi concediați pentru reduceri de personal. Cine nu poate fi concediat?

• Femeile cu copii nu mai mari de 3 ani.
• Femeile care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului (Codul muncii, articolul 256).
• mamele singure cu copii sub 14 ani (în cazul în care copilul - până la 18).
• Persoanele care sunt creșterea copiilor sub 14 ani fără mamă (în cazul copilului cu handicap - până la 18, articolul 261 din LC RF).
• Angajații organizațiilor care sunt în vacanță sau în concediu medical.
• Minorii fără acordul Inspectoratului de Stat pentru Muncă.

De asemenea, potrivit Codului Muncii (articolul 256), concediu de maternitate poate fi acordat până când ajung la vârsta de 3 ani de declarația mamei. Locul de muncă și poziția în acest caz, a salvat femeia.

Este posibil să respingă o gravidă pe baza reducerii? O astfel de concediere este ilegală. După cum se menționează în articolul 261 din RF LC, concedierea este permisă numai în caz de lichidare a organizației.

Singurele excepții sunt cazuri în care reducerea are loc în cadrul lichidării întreprinderii.

Cine are avantaje

În plus față de lista celor care nu pot fi concediați, Codul muncii, există un astfel de lucru ca un „drept de preempțiune.“ În conformitate cu articolul 179 TC este organizația potrivită oferă angajaților un avantaj pentru ocuparea forței de muncă a continuat cu reducerea personalului, în funcție de calitatea îndeplinirii sarcinilor lor de muncă sau din motive sociale. Acești lucrători sunt concediați în ultimul rând.

Dreptul de prioritate au lucrătorilor cu un nivel ridicat de calificare și productivitate a muncii. De asemenea, ia în considerare experiența de muncă și educație. Calificări trebuie să fie documentate cu privire la absolvire, certificate de ridicarea nivelului de calificare, extrase din procesul-verbal al Comisiei privind categoria de atribuire sau de descărcare de gestiune, etc. Pentru a evalua abilitățile de management al companiei poate efectua o certificare, inclusiv neprogramate. Cu toate acestea, procedura pentru o astfel de certificare ar trebui să se reflecte în documentele interne ale organizației. În cazul în care toți lucrătorii au calificări egale și lider de productivitate face ca decizia de concediere, împreună cu sindicatul.

dreptul de preempțiune pentru a menține pozițiile lor și să aibă angajați:

• Care conține două sau mai multe persoane aflate în întreținere (circumstanțe familiale).
• Care conțin în mod independent, familia mea (nu există nici o altă sursă de alta decât salariul angajatului pe venit).
• Primite în timpul executării obligațiilor de muncă prejudiciu sau de boală profesională de către angajator care efectuează reducerea.
• persoane cu handicap luptă.
• Etapa de formare-service a procesului de muncă în direcția de gestionare.

Acordul colectiv poate stabili și alte categorii de personal, are prioritate de conservare la locul de muncă.

Caracteristici disponibilizări pentru a reduce pensionari

De multe ori, organizația rusă a muncii și a persoanelor care au împlinit vârsta de pensionare. Cu toate acestea, vârsta nu este un motiv de reducere a priorității. Articolul 179 TC prevede că vârsta poate fi un angajat avantaj, deoarece acesta poate fi un indicator de calificare înaltă și performanță.

În articolul 178 din Codul Muncii prevede că pensionarii indemnizația pentru a reduce toate garanțiile și trebuie să fie furnizate plata. Alte interpretări ale legislației date contrare principiilor de egalitate a drepturilor lucrătorilor și non-discriminare la locul de muncă.

Plățile sunt respinse din motive de redundanță

În conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii, la încetarea raportului de muncă cu un angajat al conducerii organizației trebuie să se stabilească cu el și să plătească toți banii necesari. Plățile se efectuează la prezentarea cerințelor relevante ale salariatului cel târziu în ziua următoare.

În cazul în care un angajat este concediat, el primește în mod necesar plăți compensatorii, a cărei valoare este egală cu salariul mediu pe lună. În termen de două luni, salariatul se plătește plăți compensatorii la momentul căutării de muncă adecvate. Această plată poate fi făcută, iar în a treia lună, în cazul în care lucrătorii concediați se aplică serviciului de muncă în termen de 14 zile de la încetarea contractului de muncă și nu pot găsi un loc de muncă adecvat.

compensație suplimentară se plătește angajaților care au fost tăiate, fără avertisment și în consultare cu angajatorul. Suma de plată determinată de suma câștigurilor medii lunare, calculate proporțional cu timpul rămas înainte de avertizările de expirare de scădere. Pensionarii, după cum deja sa menționat mai sus, toate plătite de compensare, precum și lucrătorii obișnuiți. Șef, adjuncții săi, contabilul-șef se plătește o compensație în valoare de cel puțin trei salarii medii lunare.

În plus, angajații respins din cauza numărului redus de personal, a pus plata pentru luna aceasta a petrecut zile și compensații pentru zilele de concediu nefolosite.

Valoarea sumei plăților compensatorii poate fi contestată. În această situație, organizația plătește angajatului din suma de necontestat. Porțiunea rămasă este plătită pe baza unui acord de management și angajat sau printr-o decizie judecătorească.

alternativă

O alternativă la disponibilizarea a lucrătorilor, pentru a reduce o încetare a raportului de muncă de comun acord. Acest lucru, mai presus de toate, profitabile pentru angajator, deoarece este scutit de la plata unei compensații suplimentare și plățile compensatorii, reducerea la minimum a riscului procedurii de recurs în instanța de judecată, nu este nevoie să alerteze Uniunii, serviciul de angajare. În plus, nu se aplică lista celor care nu pot fi concediați, pentru această procedură.

De multe ori angajatorii obliga angajații lor să demisioneze. Astfel, lucrătorul este, de asemenea, lipsit de plecare și de compensare, care a invocat în timpul contracției.

răspunderea angajatorului

Angajatorii sunt responsabili în caz de încălcare a normelor de procedură de concediere a angajaților, prin reducerea numărului de personal. În caz de încălcare a termenilor de plăți, în conformitate cu articolul 236 din legea muncii, angajatorul trebuie să compenseze angajatului, în plus față de întreaga sumă de bani datorate interesului nu mai puțin de o trei sutime din rata de refinanțare a Băncii Centrale din Rusia, pentru fiecare zi de întârziere. Aceleași penalități se aplică angajatorilor la o întârziere a plăților salariale. În cazul în care angajatorul nu respectă obligația de a furniza salariaților concediați disponibile în locurile vacante de întreprinderi, acesta amenință să-l plăti o amendă de 5-50 ori mai mare decât salariul minim, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.

Ce se poate face în reducerea

Dacă sunt concediate să taie, ce să fac? Recurs este posibilă în unele cazuri. Pentru început, puteți trimite o cerere scrisă la organizarea sindicală a întreprinderii. În plângerea Uniunii este obligat să răspundă în termen de o săptămână. Reducerea concediere abuzivă de incident poate fi considerat de către Inspectoratul Muncii federal și Parchetul. În cazul în care sindicatul și inspecția muncii nu au evidențiat încălcări ale procedurii, puteți depune un proces. Acest lucru se poate face într-o perioadă de 90 de zile din momentul în care salariatul a aflat de încălcarea drepturilor lor de muncă. În cazul în care lucrătorii concediați au decis să conteste încetarea unui contract de muncă, o cerere trebuie depusă în termen de 30 de zile de la data emiterii cărții de muncă sau o copie a ordinului în cauză. lucrătorii concediați pe nedrept nu plătesc taxe și alte cheltuieli de judecată. Deși recunoaște concedieri pentru a reduce angajat ilegal recuperează la aceeași autoritate la locul de muncă, care a fost comandat pentru examinarea unui litigiu de muncă. Un angajat în acest caz, trebuie să compenseze salariile medii în timpul absenței sale forțate, sau diferența în perioada de efectuarea de locuri de muncă cu salarii mici, precum și daune.

Concediere pe motive de reducere a numărului de angajați într-o organizație poate afecta pe oricine. Prin urmare, este important să se cunoască lista celor care nu pot fi concediați și care are dreptul de prioritate la angajare a continuat. Aceste aspecte sunt pe deplin reglementate de legislația muncii din Rusia. decizia angajatorului de concediere de reducere poate fi contestată în instanțele de judecată, precum și în manipularea sindicatului, biroul procurorului, Inspectoratul Muncii Federal. legislația muncii rusă reglementează drepturile de reducere a personalului respins. Dacă întâmpinați dificultăți, caută ajutor de la un avocat competent.