Articolul: concedierea din cauza pierderii încrederii

Încetarea relației de muncă , din cauza pierderii încrederii din partea fostului său angajator - o procedură legală prevăzută de legislație, ca o modalitate eficientă de a scăpa de angajații nemulțumiți. cazuri de concediere în legătură cu pierderea de încredere este acum de multe ori gasit in practica de lucru. Prin aplicarea acestui temei juridic, este important de a asigura în mod corespunzător fiecare etapă de concediere, ca orice încălcări comise în cursul acestei proceduri, poate fi un motiv de litigiu cu un fost angajat. Rezultatul procesului poate fi recunoașterea acțiunii angajatorului inacceptabilă și ilegală, cu consecințele unei redresări în același loc de muncă și a modificărilor (sau) în cartea de muncă a salariatului concediat. Cum se efectuează procedura de concediere ca urmare a pierderii încrederii? Cine poate și cine nu poate fi eliberat din personalul de pe această bază?

Baza și condițiile de concediere

De regulă, atunci când este vorba de încetarea contractelor de muncă din cauza încrederii pierdut, motivul pentru care acest lucru este punctul 7 al articolului 81 din Codul muncii. Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că concedierea unui lucrător din cauza pierderii încrederii este permisă în următoarele condiții:

• Există dovezi clare că angajatul a comis acțiunea vinovat care a declanșat o pierdere de încredere. Prin astfel de acțiuni pot include furt, corupția dovedită, neglijarea bunurilor materiale încredințate salariatului, reținerea de informații cu privire la veniturile sau antecedente penale pentru infracțiuni economice și așa mai departe. Lista totală include acte Codul muncii (a se vedea. P. 7.1 și punctul 7, punctul 81). Destituirea din cauza pierderii încrederii trebuie să dovedească, în cursul unei anchete oficiale. Interacționează cu angajatul în cazul administrativ (penal) nu este necesară.

• O astfel de fundație, articolul „Demisia din cauza pierderii încrederii“ poate fi aplicat numai persoanei personalului de servire (care îndeplinește funcția de depozitare, transport, primirea, emiterea, și așa mai departe) activele corporale, în special în numerar. Această condiție ar trebui să fie rezervată pentru angajat la documentul, pe baza punctelor specifice ale contractului de muncă (contract), fișele de post, contracte cu privire la răspunderea integrală (colectivă sau individuală) și altele. Acest principiu este valabil pentru cazurile de concediere pe motive tratate în acest articol este probabil cel mai frecvent încălcate. Exemple sunt demiterea „Al șaptelea paragraf“ operatorilor tradiționali în poziții, cum ar fi contabil-șef, economist și contabil. avocați cu experiență recomanda utilizarea de „pierdere de încredere“, în ceea ce privește această categorie de lucrători foarte atent, concentrându-se asupra faptului dacă angajatul atribuie responsabilitățile pentru contact direct cu numerar, funcționalitate casier sau contabil, de exemplu. Absența unor astfel de obligații au respins „contabili“ de multe ori duce la faptul că un fost angajat al instanței rapid și ușor restaurate de către angajator în poziția sa sau pentru a obține compensația necesară.

• Dacă pierderea angajatorului de încredere a avut loc ca urmare a unor activități legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, concedierea unui angajat în legătură cu pierderea de încredere va fi , de asemenea , considerată ca o măsură de sancționare disciplinară. Din acest motiv, o condiție prealabilă pentru desfacerea contractului de muncă pe această bază va fi respectarea strictă cu toate etapele procedurii pedepsei disciplinare în termenele stabilite în acest scop.

Destituirea din serviciul public sau militar

Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că respingerea din cauza lipsei de încredere se poate face nu numai pe baza articolului de mai sus, precum și cu privire la aplicarea normelor de drept federale referitoare la o anumită profesie. De exemplu, acest lucru se aplică persoanelor angajate în serviciul public, de aplicare a legii, sau organisme profesionale militare.

Dacă luăm în considerare concedierea unui soldat în legătură cu pierderea de încredere, apoi publicarea ordinului în acest caz, ar trebui să fie ghidate de regulamentele privind serviciul militar, și anume punctul de ordin al soldat concediere. Bazat. revendicări . 1 d, 2 părți 3, un tehnician poate fi tras cu formularea „ca urmare a pierderii încrederii“ în cazul în care:

• Nu furnizate în cunoștință de cauză (sau furnizate incomplete, inexacte) informații cu privire la venituri și proprietate a lucrătorului, soția și copiii minori.

• Un soldat desfășoară orice activitate de afaceri.

• Un soldat implicat în managementul organizației comerciale, în schimbul unei plăți în numerar, precum și în cazul activităților în domeniul administrării sau a altor organisme de organizații non-profit străine. Aceste motive pentru concedierea unui număr de excepții, toate acestea sunt definite de Legea federală (versiune reală) „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar.“

• Există un caz de faptul că nu a rezolva (prevenirea) conflictul de interese, una dintre părți, în care el este un soldat. Acesta poate fi, de asemenea, respins, iar comandantul, care era conștient de faptul interesul personal subordonat, nu se iau măsuri.

dispoziții similare care reglementează eliberarea bazei din cauza pierderii încrederii, există Legea federală „Cu privire la Procuratură“, „cu privire la poliție“ și „Cu privire la Serviciul de Stat Publice“ și așa mai departe. General, cu toate acestea, rămâne nevoia pentru dovedirea vinovăției lucrătorilor de foc și respectarea strictă a termenelor și procedurilor de concediere.

Atunci când este imposibil să se respingă?

Chiar și cu o abatere pe deplin dovedită, pentru a face concedierea în legătură cu pierderea de încredere nu este permisă:

• În ceea ce privește o femeie gravidă.

• În timpul perioadei de absență temporară a angajatului (de închiriere sau de spital). În acest caz, trebuie să așteptați până când angajatul se întoarce la îndatoririle sale de muncă.

• Există, de asemenea, o restricție privind concedierea unui minor: concediere din cauza lipsei de încredere va trebui să fie de acord cu Departamentul local al Inspecției Muncii și reprezentantul Comisiei pentru afaceri minori.

Stadiile procedurilor de disponibilizare

După cum sa menționat mai sus, în legătură cu respingerea pierderii încrederii pentru infracțiunile comise în executarea atribuțiilor directe, Codul Muncii se aplică măsuri disciplinare (art. 192). În legătură cu acest desfacerea contractului de muncă pe baza examinării se desfășoară în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 193 din RF LC. Acest lucru înseamnă că ordinul de concediere în legătură cu pierderea de încredere:

• Găsirea și stabilirea acțiunilor angajaților vinovați.

• Efectuarea unei investigații oficiale.

• Ia-o explicație scrisă din partea angajatului (eșecul act de explicația).

• Legea cu privire la rezultatele (rezultate, ieșiri) ale anchetei oficiale.

• emite ordine.

• Concediere.

Date pentru concediere pe motiv de pierdere a încrederii

O condiție importantă pentru statul de drept procedura de concediere va fi încetarea unui contract de muncă în termenul stabilit pentru această legislație a muncii.

Se aplică concediere în legătură cu pierderea de încredere este permisă în termen de o lună de la momentul în care abaterea a fost angajat dezvăluit. În această perioadă nu include:

• Timpul necesar pentru a alinia decizia de eliberare din funcție a sindicatului (dacă există organismul reprezentativ).

• Perioadele de absență a angajatului vinovat la locul de muncă (zilele de boală și de sărbători).

Trebuie amintit faptul că este imposibil să se aplice acțiunii disciplinare (în acest caz de concediere) în termen de șase luni de la ziua în care au fost săvârșite faptele vinovate. Excepțiile sunt defecte relevate de auditul sau verificarea financiare și economice: în acest caz - nu mai târziu de doi ani de timp.

anchetă internă: baza, documentație

angajat Acțiunile care au provocat daune sau creează un risc de deteriorare a valorilor materiale ale angajatorului, trebuie să fie înregistrate într-un document oficial: actul de inventar, raportul de personal (oficial) notează supraveghetorul imediat, actul cu privire la lipsa identificat și așa mai departe. Acest document este baza pentru începutul anchetei oficiale, al cărui scop - fie să confirme vinovăția angajatului, sau pentru a stabili nevinovăția lui.

Autoritatea de a efectua o investigație oficială încredințată unei comisii speciale. pentru anchetă, Comisia a stabilit ordinea organizației, care include motivele pentru funcționarea anchetei interne, informații cu privire la membrii comisiei (nume, titlu, lista cu puteri), durata și așa mai departe. Comisia ar trebui să includă membri care nu sunt interesați de rezultatele anchetei personal, dar cu competență suficientă pentru a înțelege circumstanțele infracțiunii comise.

Comisia în timp util este obligat, dacă este necesar, pentru a face un inventar, precum și la cerere și să se pregătească documentele care vor servi drept o dovadă a vinovăției angajatului. Orice acțiune întreprinsă în cursul unei investigații oficiale trebuie să fie înregistrate în actele oficiale relevante sau memorii, certificate, protocoale. În plus, datoria comisiei - pentru a obține o explicație din partea angajatului.

Explicație sau refuzul de a explica lucrătorului

Cerința pentru angajat să furnizeze explicații cu privire la faptul infracțiunii, se recomandă să facă un document oficial privind organizarea și să livreze o semnătură a angajatului. În cazuri speciale, cum ar fi în cazul în care un angajat refuză să semneze, confirmând primirea cererii, refuzul ar trebui să elaboreze o declarație. Cerința pentru un angajat în același timp, nu numai că poate da personal, dar, de asemenea, pentru a trimite e-mail, e-mail înregistrată.

În conformitate cu procedura generală prevăzută pentru desemnarea unei sancțiuni disciplinare, furnizarea de explicații angajaților trebuie să aibă două zile lucrătoare. În cazul în care nu au fost obținute, actul (de a nu acorda sau de a refuza să dea angajatului o explicație) trebuie să fie întocmite la sfârșitul acestei explicații a termenului.

Rezultatele Comisiei

Rezultatul Comisiei ar trebui să fie acționeze cu privire la rezultatele anchetei. Documentul trebuie să conțină:

• Sfârșitul anchetei oficiale.

• Informații despre membrii Comisiei.

• Pentru lucrătorii implicați în investigațiile oficiale.

• Situația circumstanțelor care au servit drept pretext pentru o investigație oficială, ținând cont de gradul de vinovăție și povara vinovăției.

• Dovada acțiunilor angajaților vinovați (sau elementele dezincriminatoare) ca o listă de aplicații.

• semnăturile membrilor comisiei.

Concedierea pentru acțiuni care nu sunt legate de punerea în aplicare a funcțiilor de muncă

Încetarea raportului de muncă cu salariatul, în cazul în care motivul pentru pierderea încrederii au fost acțiunile care nu au legătură cu exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, legea nu se aplică măsuri disciplinare. Din acest motiv, încetarea procedurii de muncă este mult simplificată: nu este nevoie de a efectua o anchetă internă, iar intervalul de timp în care ar trebui să fie decis concedierea de până la un an de la data la care angajatorul a fost informat cu privire la infracțiuni angajatului. Argumentul pentru concediere poate servi o copie a documentului care confirmă faptul abaterii intenționată muncitor, de exemplu, o copie a hotărârii.

În acest caz, rezilierea contractului de muncă trebuie să fie, de asemenea, efectuată în conformitate cu procedura stabilită prin Legea muncii

ordinele

În cazul în care, ca urmare a concluziilor Comisiei, sa decis să respingă din cauza

Concediere din cauza lipsei de încredere a făcut publicarea a două ordine de:

• Ordinul privind aplicarea sancțiunii disciplinare. Acest document nu conține numai informațiile necesare cu privire angajatului (nume, prenume, funcția, etc.), dar, de asemenea, informații cu privire la infracțiunea comisă, precizând prevederile contractelor colective și de muncă și alte documente legale ale organizației, rupte ca urmare a unor abateri angajat, circumstanțele și gradul de vinovăție. Nu mai târziu de trei zile, angajatul trebuie să prezinte semnătura sub comanda. În caz de eșec al angajatului să semneze, să întocmească o declarație de refuz, care este certificată prin semnăturile membrilor comisiei.

• Ordinea de eliberare. Publicat cu referire la detaliile ordinului de acțiune disciplinară. Motivul pentru care concedierea este indicată în conformitate cu punctul 7 al articolului 81 din Codul muncii.

Umplerea cartea de muncă

Înregistrarea unui angajator este înscris în cartea de lucru cu aceeași formulare a motivelor concedierii, la fel ca în ordine. exemplu:

În ziua concedierii unui angajat, el a emis cartea sa de design de muncă.

plăți către angajați

În ciuda faptului că de multe ori vine vorba de pagube materiale reale, acest fapt nu scutește angajatorul de obligația de a face toate plățile necesare. În ziua de încetarea contractului de muncă un angajat trebuie să primească plata finală a salariilor, precum și toate prima și indemnizația compensatorie. Despăgubiri pentru daune unui fost angajat, angajator, desigur, are dreptul de a exclusiv prin intermediul instanțelor.