Recrutare de masă - recrutare. Selecția și angajarea

piața forței de muncă de astăzi este într-o stare de dezvoltare: există noi locuri de muncă și profesii, circumstanțele în schimbare și condițiile de angajare, tolera modificări în cerințele angajatorilor și nevoile solicitanților de locuri de muncă.

recrutare de masă - un fenomen relativ nou. Acesta are loc ca urmare a apariției unor organizații mari, extinderea afacerilor de succes și de a crește cererea pentru angajați de încredere.

Ce face conceptul de „recrutare în masă“

Acest termen se referă la procesul de găsire, selectarea și angajarea unui număr mare de lucrători în aceeași sau același tip de poziții. recrutare de masă are mai multe caracteristici care fac posibilă identificarea și să articuleze specificul acestui tip de activitate:

• Setați pentru a fi executate într-o anumită perioadă de timp.
• Numărul mare de posturi vacante similare.
• Atragerea de resurse umane majore.
• buget impresionant.

Selectarea și angajarea personalului în astfel de circumstanțe la scară diferită, viteza de lucru și cu seturi de date imense.

Fiind acceptat pentru specialiștii de recrutare în masă sunt conștienți de faptul că există o anumită dată pentru finalizarea achiziției a statului. Prin urmare, o atenție maximă pe care o dau elaborarea planurilor de lucru detaliate și distribuirea corectă a cheltuielilor viitoare.

Cine este angajat într-o recrutare pe scară largă

Masiv de recrutare a lucrătorilor, de regulă, companiile de interes mare, care impun angajaților să lucreze la toate nivelurile: hypermarket-uri, lanțuri de magazine și unitățile de alimentație publică, centre de formare, cu un număr mare de sucursale, instituții bancare, companii de producție, și multe altele.

De obicei, aceste companii au propriul lor departament sau serviciu și de a atrage noi angajați. Utilizarea resurselor sale este justificată de faptul că ofițerii de personal sunt perfect familiarizați cu domeniul de aplicare al întreprinderii, cu atmosfera și ordinele sale. Prin urmare, este logic să se presupună că acestea sunt mai precise și în mod clar posibilitatea de a evalua candidații pentru a înțelege nevoile lor și să le explice viitoarele responsabilități.

Recrutarea agenție angajeze în cazurile în care angajații companiei nu pot face față volumului de muncă din cauza numărului insuficient de personal, lipsa de timp, experiență sau calificări.

nuanțelor de proces separate

Un număr mare de noi locuri de muncă, care trebuie să fie închis, este asociată cu procesarea numărului mare de cereri și chestionare de la solicitanți. Fiecare întreprindere are propriul sistem de recrutare, dar toate au unele caracteristici comune.

Angajații implicați în intervalul de masă, efectuați sortarea inițială a CV (hârtie și poștă electronică), evaluarea candidaților prin telefon și să facă constatări preliminare. Candidații sunt selectați pe baza unui set uniform de criterii stabilite.

În următoarele etape ale candidaților care au promovat evaluarea și selecția inițială, organiza reuniuni de grup, și apoi interviuri individuale. Ca rezultat al acestui proces de recrutare este un proiect destul de scară largă, în care sunt implicate în aproape toți experții umani. Decizia privind angajarea liber-profesioniști să ia în scopul de a recupera o parte din angajații săi și pentru a asigura activitatea normală a societății în alte domenii (personal chestiuni care nu sunt legate de aceste activități).

Agentia de recrutare oferă o varietate de servicii: de la căutarea directă a candidaților la difuzarea de materiale promoționale.

Printre problemele importante care trebuie rezolvate de către conducerea societății, există, de asemenea, alocarea de resurse (umane și financiare) să organizeze instruirea angajaților nou-veniți și adaptarea acestora la condițiile de funcționare.

Masa de recrutare: algoritm și metodologia

În prima fază, toți angajații implicați în căutarea și angajarea de noi angajați, face un plan de acțiunile lor. Desigur, nu există sisteme care s-ar potrivi absolut toate companiile, prin urmare, a propus în continuare o versiune simplificată a algoritmului, care este un avantaj particular al fiecărui specialist recrutare:

1. Determinarea pozițiilor și numărul de angajați care doresc să găsească.
2. Time-legat, în cazul în care angajații au deja să meargă pe locuri de muncă.
3. constrângere bugetul proiectului.
4. Determinarea portretelor ideale și reale ale candidatului.
5. Indicarea salariului mediu, care se determină după monitorizarea de posturi vacante similare.
6. Pregătirea unor criterii formale pentru definirea tipurilor specifice de locuri de muncă.
7. O campanie de publicitate pentru a atrage candidați potențial interesate.
8. Efectuarea screening-ul inițial, precum și interviuri individuale.
9. Furnizarea de personal de sprijin, statul recent adoptat.

În următoarele paragrafe pașii care permit realizarea unei recrutări masive, va fi descrisă mai detaliat.

Anumite aspecte ale campaniei publicitare

Pentru activități de promovare au avut succes, iar banii nu au fost cheltuite în zadar, organizația lor ar trebui să se ocupe de o persoană care este în măsură să facă un plan clar de acțiune, familiarizat cu canalele de bază de comunicare și înțelege criterii primare și principale pentru selectarea personalului.

Inițial, ofițerii de personal, specialiștii determină caracteristicile publicului țintă la care vor fi trimise instrumentele de recrutare în masă. Printre cele mai eficiente metode de a avea un impact asupra publicului pot fi enumerate:

• PR-campanii cu participarea promotorilor.
• Distribuirea de pliante și broșuri.
• Prezentare.
• Participarea la târguri de carieră.
• Plasarea diferite materiale în format tipărit și publicații on-line (anunțuri, reclame, stiri virale).

Procedura de publicitate

Fiind acceptat pentru activitățile de promovare ar trebui să ia în considerare reputația companiei pe piață. În caz de popularitate insuficiente, sau reputația proastă, formarea imaginii este situată poate necesita injectii suplimentare de capital.

Apoi, determina momentul în care campania de publicitate va începe și cât timp. Această întrebare este extrem de important atunci când vine vorba de angajarea de personal fără calificare sau organizarea de activități sezoniere.

Și, desigur, ar trebui să nu pierdem din vedere această etapă crucială, deoarece definirea cerințelor pentru candidați și aplicații de desen. Document specific „Cerere de selecție a personalului“, cu fișa postului conține informații nu numai asupra comerțului, ci și pe calitățile personale ale angajatului dorit.

Lucrul cu flux solicitanți

Acest pas fără exagerare fi numit cel mai consumatoare de timp. În funcție de modul în care oamenii de multe și care angajații sunt obligați să lucreze în cadrul companiei, experții care efectuează selecția candidaților, este necesar să se studieze și să se ocupe de la câteva zeci la câteva sute de profiluri.

În conformitate cu această sincronizare și oportunitatea atașați una dintre valorile principale. În plus, o atenție deosebită este necesară calitatea fluxului de intrare. Acesta poate fi optimizat prin tuning doar pentru a lucra cu publicul țintă. Treptat îngustarea și filtrarea candidaților necalificați, specialist în recrutare lucrează pentru a îmbunătăți media solicitanților.

Prinderea pe informarea publicului ar trebui să aibă grijă de distribuirea uniformă a vârfurilor de apeluri primite, precum și să ofere actualizări periodice ale mesajelor publicitare.

Prezentare generală: cum și de ce sunt deținute

Candidații pentru lucrătorii liberi care au răspuns la informațiile de publicitate pe scară largă, sunt invitați pentru comunicare personală. Astfel, ele sunt de obicei combinate într-un grup mic.

Strict vorbind, prezentarea ar trebui să fie atribuită campaniei, așa cum este continuarea acesteia. Aici, angajatorul spune despre companie, istoria și sistemul de valori. subliniază, de asemenea scopurile declarate și sarcinile îndeplinite. Cea mai importantă parte a prezentării este mai detaliat post vacant manager de cont.

Participarea la un astfel de eveniment, solicitantul poate pune întrebări cu privire la, și la capul de o oportunitate de a face cunoștință cu el.

sondaj etapă

Acei candidați care îndeplinesc condițiile propuse de companie la nivelul următor. Într-un efort de a economisi timp și încă obține rezultatele cele mai fiabile, angajatorii folosesc o varietate de metode:

• Chestionarea.
• Testare.
• Diferite tipuri de jocuri de afaceri și sesiuni de formare.

Toate aceste tehnici sunt proiectate pentru filtrarea rapidă și eficientă a fluxului de intrare de candidați. Tehnicile care face față cu această sarcină poate fi numit cu adevărat eficientă.

Selectarea personalului personalului prin sondaj este util pentru a compara caracteristicile cheie ale candidaților și de testare arată că abilitățile lor, potențialul și abilitățile.

Alte modalități de a obține informații

Realizarea de jocuri de afaceri și de formare este în măsură să ofere cantitatea maximă de informații despre solicitant. Analizând aceste date, un profesionist cu experiență poate da impresia că cineva respiră și candidatul. Având în vedere modul de urgență, care are loc adesea o recrutare masivă, studiul rapidă a calităților personale și profesionale ale candidaților devine cheia succesului întregii campanii.

Rezultatele de prelucrare, experții estimează poballnuyu utilizate sau de notare.

Prin interviuri, recrutorul nu este specificat scop să evalueze profund personalitatea și profesionalismul solicitanților. De multe ori, timpul de întâlnire este de cincisprezece minute, iar de data aceasta vă permite să completeze colectarea datelor privind candidatul, verificarea documentelor necesare pentru recrutare și pentru a clarifica întrebări specifice.

Cum de a identifica angajații potențial fără scrupule

Multe companii sunt dispuși să angajeze foarte tineri angajați, chiar și cei care nu au experiență de muncă. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu are nici o modalitate de a verifica fiabilitatea candidatului. Aflați cât de grave sunt intențiile solicitantului, aceasta poate fi o simplă întrebare: „? De ce vrei acest loc de muncă“ Modul în care o persoană răspunde, ce și cum spune încrezător îl caracterizează perfect.

Problema managerilor devine abuzul de alcool în rândul personalului. Adesea, acest fenomen este comun în rândul muncitorilor necalificați (portari, meseriași, constructori) sau între nivelurile inferioare ale personalului.

Există eficace și eficiente metode de detectare a acestei dependențe dăunătoare: Michigan alcool test de screening tehnici și Poltavets Zavyalov.

Etapa finală

Cele mai recente dintr-o serie de evenimente de recrutare la o masă devine un proces de învățare și adaptarea acelor candidați care au trecut cu succes testele anterioare. Selecția candidaților este bine în curs de desfășurare, cu toate acestea, domeniul său de aplicare este mult mai mic.

Candidații sunt instruiți conformitatea cu reglementările și procedurile organizației existente, introduce standarde. Dacă este necesar, angajatorul utilizează centre externe de formare pentru o mai bună pregătire sau de specialitate. Unele întreprinderi, având grijă să nu-și piardă de stat, utilizat metoda de urmărire: pentru un scurt timp boboc consiliere lucrător cu experiență. Scopul lui - pentru a menține încrederea în alegerea corectă a companiei.

Devenind o practică comună de control candidați ofițeri de securitate și un examen medical. Acesta poate fi, de asemenea, atribuite la un interviu suplimentar cu managerul de linie.