Conflicte organizaționale: modul de a gestiona?

Odată cu apariția omenirii a apărut și conflict - o situație în care oamenii sunt opuse opinii cu privire la soluția la aceeași problemă. Împingerea interes apare în orice domeniu al vieții unei persoane: la locul de muncă, acasă, în transporturi, în stradă, la școală și în alte locuri sociale. Prin urmare, ar trebui să fie în măsură să evalueze în mod realist situația de conflict, pentru a vedea ce va aduce - mod negativ sau pozitiv, și în timp util pentru ao rezolva.

Începutul situației de conflict

Recent, o mare atenție este acordată soluționarea conflictelor organizaționale ca relații prea tensionate între angajații pot interfera cu dezvoltarea normală a întreprinderilor.

Conflictul a izbucnit treptat, iar în timp să-l plătească, trebuie să știți semnele de apariția acesteia.

Alocați astfel de semne de conflict:

• există o situație percepută de participanți ca un conflict;
• incapacitatea secțiunii obiectul conflictului dintre părți;
• dorința de a continua și dezvolta situația de conflict.

Există mai multe tipuri de conflicte, printre care - conflictele organizaționale care au loc în forța de muncă între angajați.

tipuri de conflicte

Disputele sunt afișate în mod diferit. Pentru a le rezolva mai bine există o clasificare a conflictelor în curs de desfășurare.

Alocați aceste tipuri de conflicte organizaționale:

1. Verticală - în cazul în care situația de conflict are loc între nivelurile de control. Cel mai adesea este distribuția de putere și influență.
2. Orizontală - la nivelul persoanelor cu același statut. Cel mai adesea cauzată de o nepotrivire în scopurile, obiectivele și modalitățile de a le rezolva.
3. -Funcțional liniar - conflictul dintre manager și personalul.
4. Role - efectuarea de roluri nu se potrivesc cu așteptările persoanei. Numărul de sarcini (roluri) poate fi mai mare decât angajatul este capabil de a efectua fizic.

Structura conflictului

Structura conflictului organizațional este compus din mai multe elemente combinate într-un sistem unic și coerent. Acesta conține subiectul și obiectul conflictului.

Articol - Acesta este un existent sau pentru a vizualiza o problemă care provoacă dezacord între părțile în conflict. Asta este, asta este ceea ce provoacă conflictul propriu-zis. Pentru a ieși dintr - o situație de conflict este necesar pentru a vedea în mod clar obiectul.

Obiectul - este ceea ce vreau să ajung ca urmare a soluționării conflictului. Ele pot fi orice material de subiect, lumea socială sau spirituală.

Valorile materiale pot fi, de exemplu, bani, bunuri, proprietate, de capital. Social - puterea, noul statut, creșterea competențelor și a responsabilității. Pentru a aplica idei spirituale, principii și standarde.

În orice organizație, există conflicte, fără ele nu poate fi un proces creativ. Dacă există o echipă de situații non-conflict, aceasta poate însemna că nu există nimic, sunt generate noi idei noi, nu există nici o inițiativă, precum și condițiile de concurență, acest lucru poate fi devastatoare.

Care sunt cauzele conflictului?

Apariția unui litigiu precede obiectul unui litigiu.

Cauzele conflictului organizațional pot fi împărțite în două grupe:

• relațiile interpersonale în cadrul organizației;
• nemulțumirea față de structura, funcția, structura organizației.

Atunci când o persoană devine un loc de muncă, el intră într-o relație cu oameni noi pentru el. Fiind la locul de muncă și îndeplinirea atribuțiilor sale, angajatul poate simți nemulțumirea față de circumstanțele în care va avea ca rezultat un conflict organizațional.

Conflictele cauzează astfel de probleme:

• lipsa de resurse pentru a-și îndeplini sarcinile lor;
• nemulțumirea față de structura internă a organizației;
• profitul operațional depinde de volumul de muncă efectuate, în timp ce există o concurență între ele;
• conflictul de rol;
• schimbări în organizarea: tehnice, organizatorice, și altele;
• în responsabilitățile angajaților nu sunt în mod clar, pentru ce, și ceea ce el este responsabil.

conflicte

Să luăm în considerare cauzele conflictului organizațional.

• Lipsa de resurse pentru a -și îndeplini sarcinile lor. Efectuarea sarcinilor la locul său de muncă, o persoană care dorește să primească suma totală a resurselor necesare pentru aceasta. Acesta este, de obicei distribuția resurselor se datorează nevoilor maxime ale angajatului, astfel încât toată lumea încearcă să demonstreze că este mai important decât sunt acum, că activitatea sa este mai important pentru companie și va fi mai util. În legătură cu aceste conflicte de organizare a erupt.

• Nemulțumirea cu structura internă a organizației. În fiecare organizație există o structură. În exercitarea funcțiilor sale, departamente formează o relație. În plus, fiecare încercarea de a obține beneficiul maxim este pentru unitatea sa. De exemplu, este necesar să se ia un nou angajat, precum și reducerile de buget departamentul financiar. Acest lucru va duce la dispute între departamentul de personal și de departamentul de finanțe.

• Câștigurile lucrătorilor depinde de volumul de muncă efectuate, în timp ce există o concurență între ele. Această problemă este relevantă pentru organizațiile în care salariul unui angajat depinde de punerea în aplicare a planului (de exemplu, planul de asigurare, vânzări). În astfel de cazuri, fiecare lucrător încearcă să „trage“ clienții ei înșiși, pentru a obține mai mult profit. Relațiile din organizație devin tensionate, ca urmare a conflictului acolo.

• conflictul de rol. Fiecare angajat își îndeplinește rolul său în întreprindere, așteaptă să îndeplinească sarcinile și alți angajați. Cu toate acestea, punctul de vedere cu privire la rolul jucat de fiecare parte, nu se poate compara.

• Modificări ale organizației: tehnice, organizatorice și altele. Omul abtine de la orice schimbare, mai ales în cazul în care apar la locul de muncă. Angajatul, care are o vastă experiență va fi luată cu un bob de sare tendințele la locul de muncă, el a fost mai familiar și mai ușor de a lucra în conformitate cu vechile reguli. Prin urmare, dacă doriți să înlocuiți modul manual vechi, pentru a îmbunătăți bazei tehnico-materiale, aceasta poate duce la lucrătorilor protesteze.

• Sarcinile angajatului nu precizează clar ce și cum el este responsabil. Dacă oamenii din organizație nu știu clar cum să distribuie responsabilitatea, atunci când vă confruntați cu situații neplăcute de vin va fi să le schimbe între ele. Prin urmare, un bun manager ar trebui să fie în mod clar lista responsabilitățile fiecărui angajat și de a le atribui responsabilitatea pentru situații specifice.

Cauzele conflictului interpersonal

Personalul oricărei organizații este format din oameni cu temperamente diferite, perspective asupra vieții și obiceiurilor. Prin urmare, fiind în contact strâns și permanent cu unul pe altul, angajații vin în conflicte interpersonale.

Cauzele conflictului organizațional:

• Bias. Există situații, atunci când doi oameni sunt nedrept unul de altul din cauza antipatiei personale, chiar și la procesul de muncă este lipsită de relevanță. Dacă unul dintre ele are o putere mai mare (cap), poate fi nedrept pentru a reduce salariile sau se aplică penalități slave. În acest caz, relația dintre ele va fi în mod constant într-o stare de conflict.

• Încălcarea teritoriului. În timp ce lucra, persoana se obisnuieste la locul de muncă, mediu, departament. Și o situație în care angajatul decide să se transfere la un alt departament, poate provoca iritații pe partea angajatului, reticența de a schimba situația și personalul obișnuit.

• Organizația are o persoană care provoacă pur și simplu conflicte. Există oameni care, prin relația lor cu celălalt ca și cum ar atrage în special conflicte. Motivul pentru care se poate afla în stima de sine și dorința de a arăta că ei sunt cei mai merituoși.

Patru categorii largi de conflict

cauze organizatorice si manageriale ale conflictelor legate de organizarea de funcționalitate. Există patru grupuri generale de conflicte:

1. Structurale și organizatorice.
2. Organizațional și funcțional.
3. Personal-funcțional.
4. managementul situațional.

Primul tip de motive apare atunci când structura de organizare nu este adecvată sarcinii. În mod ideal, ar trebui să fie dezvoltate pentru acele sarcini pe care instituția va fi angajate. În cazul în care structura este proiectat în mod corect și nu este adecvat pentru sarcina, colectivul dezvoltă un conflict structural și organizațional.

Abordarea la crearea structurii organizatorice ar trebui să fie atent, mai ales în cazul în care societatea se schimbă în mod constant domeniul de activitate. Acest lucru ar trebui să fie luate în considerare.

Din motive funcționale-organizatorice apare în încălcarea link-urile organizației cu mediul, diferențele dintre departamente și angajați.

În cazul în care angajatul nu îndeplinește cerințele de calificare ale postului ocupat de el sau executarea atribuțiilor de serviciu nu corespunde standardelor sale morale, calități personale, aceasta va provoca un conflict cu motive personale-funcționale.

managementul situational provoacă conflicte apar atunci când autoritățile de supraveghere erori sau subordonații în îndeplinirea sarcinilor de lucru. În cazul în care decizia administrativă a fost făcută inițial din greșeală, ați executa corect nu va funcționa. Acest lucru va declanșa apariția unui conflict între angajații care le efectuează. conflictul organizațional și administrativ pot apărea atunci când stabilirea de obiective nerealiste.

Tipuri de soluționare a conflictelor

Metodele de realizare a soluționării conflictelor organizaționale pot fi grupate în trei categorii:

1. O singură parte - o parte suprimă al doilea.
2. Compromis - fiecare parte face concesii, și s- au oprit în momentul în care decizia respectivă îndeplinește atât.
3. Integrativ - o problemă rezolvată prin planul nou dezvoltat. În acest caz, fiecare parte consideră că este invenția lui.

În acest caz, doar a treia metodă este capabilă de a rezolva complet disputa. În primele două grupuri, conflictul va oricum, doar într-o măsură mai mică.

Modalități de ieșire din situațiile de conflict

managementul conflictelor organizaționale poate fi realizată prin crearea unor astfel de situații:

• Traducerea conflictului la nivel interpersonal. Această practică face mai ușor pentru a rezolva conflictul. În practică, se pare ca acest lucru: forma mic, aproximativ un număr de participanți ai conflictului, grupul. Ei încep să lucreze psihologi. Folosind diverse tehnici, psihologii sugerează participanților să ia în considerare ceea ce va aduce mai mult conflictul în dezvoltarea întreprinderii: pozitiv sau negativ. Atât de important dacă obiectul litigiului, pentru a soluționa conflictul? Specialiștii efectuează, de asemenea, diferite exerciții de formare socială, de exemplu, cum ar fi schimbul de roluri; preda samorefleksirovat. Acest lucru vă permite să vă relaxați calm și personalul, pentru a ajunge să-și reconsidere opiniile lor cu privire la situația de conflict.

Cu toate acestea, complexitatea acestei metode constă în faptul că revenirea grupului la locurile lor de muncă, ei pot ceda majorității și apoi să fie atrași în conflict.

• Apel la periferia conflictului. Acest apel la mai puțin prins într-o situație de conflict participanților. Sub influența majorității angajaților care nu sunt implicate în conflict, conflictul propriu-zis începe să se estompeze, deoarece nu va primi noi „clipește“.

• mecanisme legale pentru a rezolva. Conflictele sunt rezolvate prin mecanisme legale: ordinele oficiale, decrete.

• Metode de organizare. Acestea includ: schimbarea capului, pentru a identifica lideri de opinie.

Interviu cu angajații

Pentru a preveni conflictele organizaționale de organizare, este necesar să se efectueze periodic un studiu de angajați, pentru a afla ceea ce ei nu trebuie să își îndeplinească îndatoririle, ceea ce noi pe care le au de oferit pentru îmbunătățirea funcționalității întreprinderii. Deosebit de îngrijorătoare sunt sondajele la inovațiile viitoare.

Dacă organizația dumneavoastră a avut loc situație extremă, pentru a elimina conflictul nu au timp și trebuie să facă urgent o decizie, puteți aplica metoda de putere - de a introduce decizii administrative, pe care le consideră necesare pentru managerul. Cu toate acestea, nu abuzeze de ea, pentru că orice dispute între angajați și manageri.

concluzie

Deoarece conflictul a apărut împreună cu omenirea, ele au devenit o parte integrantă a vieții sociale. conflictele organizaționale poate îmbunătăți performanța organizației, de exemplu, cu ajutorul unor idei noi, îmbunătățirea fluxului de lucru și de a suspenda dezvoltarea sa, din cauza gradului ridicat de conflict la echipă: angajații sunt soluții ocupat numai la problemele lor și problemele de producție nu ia în considerare.

Prin urmare, managementul trebuie să fie în măsură să rezolve cu promptitudine și în mod corespunzător conflictele organizaționale. Într-adevăr a găsit calea de a rezolva litigiul va contribui la organizarea unor noi modalități de dezvoltare, idei și în același timp să păstreze personalul prietenos.