Implicarea angajatilor: nivelul de angajament

Implicarea personalului organizației în ultimii ani a devenit din ce în ce un indicator important al succesului întreprinderii. Subiectul teoriei angajamentului angajat este de a căuta modalități de a se asigura că societatea a fost în măsură să realizeze obiectivele strategice stabilite și, în același timp, pentru a crea un mediu special pentru angajații săi, în care (și lucrătorii obișnuiți și manageri, și cap) ar fi interesați se întoarce maxime.

Care este implicarea teoriei

De fapt, pentru a da orice definiție precisă sau articula principiile acestei teorii este destul de dificil, deoarece se bazează pe bunul simț simplu. Complexitatea este, de asemenea, legată de faptul că, pentru o lungă perioadă de timp pentru organizarea activității de management utilizate metode greșite de multe ori, ineficiente și teorii. Astăzi, dezvoltarea de practici și teorii de implicare este în cele din urmă axat pe realitatea și bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este după cum urmează: sarcina principală a liderului organizației este de a crea un mediu în întreprindere, în care angajații pot demonstra cea mai bună performanță, atunci nu ar fi prezent la locul de muncă, nu numai pentru că obligația, ci și pe cont propriu. Loialitate și angajament angajat (PE) reprezintă interesele angajaților în procesul de lucru, dedicarea lor, inițiativa și responsabilitatea. Pentru că fiecare cap este personalul extrem de util, care ia responsabilitățile lor, precum și proprietar al afacerii dvs., sau modul în care fiecare individ la probleme personale. Cu alte cuvinte, implicarea personalului caracterizează măsura în care angajații au un interes legitim în activitatea, ocupând pe deplin atenția lor, și sunt dispuși să depună toate eforturile pentru ao implementa.

De ce teoria de implicare

Dorința practic orice angajator este ideal, angajații productivi, dar cum acest lucru poate fi realizat, puțini știu. Teoria care descrie implicarea personalului și metodele de îmbunătățire a acesteia este nevoie ca un instrument pentru a aborda adânc înrădăcinate în secole de gestionare ineficientă.

Statisticile spun că doar un număr mic de angajați sunt pe deplin implicați în fluxul de lucru. Studiul angajarea personalului din Albion arată că, în medie, doar doisprezece la sută dintre angajații cele mai multe companii sunt cu adevărat interesați de activitățile lor. Când este vorba de întreprinderile europene, procentul este chiar mai mic.

În plus față de definiția angajamentului, teoria dezvăluie mijloacele și cursul pentru a ridica această cifră. În opinia multora dintre liderii de astăzi, succesul organizației depinde în mare măsură de crearea unei culturi corporatiste. Este un sistem în care implicarea personalului de la toate nivelurile, susținute de un mod automat.

valoare

Pentru a ilustra importanța unei astfel de măsuri ca implicarea angajaților, compania poate fi comparat cu echipa de fotbal. Care ar fi rezultatul jocurilor când jucătorii dvenadtsatiprotsentnoy implicarea? Despre orice succes în acest domeniu nu pot fi luate în considerare în cazul în care jucătorii ocupat nu se întâmplă pe teren, și date viitoare, vacanțe se apropie, știri de pe Internet și alte lucruri. Este evident faptul că gestionarea eficientă a echipelor de fotbal aplică în mod consecvent principiile de implicare, cu toate acestea, ele sunt alte nume.

Ceea ce este cu adevărat implicarea angajaților

implicarea personalului de conducere - un set de principii, măsuri și metode, abordare unică. Cu ajutorul personalului de conducere al companiei devine angajati competenti, responsabili, entuziaști și activi. Fiecare dintre lucrătorii implicați arată îngrijorarea reală cu privire la întreprinderea care se execută. El este pe deplin angajată în procesul de lucru și de a face toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Trebuie recunoscut faptul că implicarea personalului - este întotdeauna o interacțiune reciprocă, participanții care sunt angajator și angajat. Acest tip de relație este posibil atunci când există încredere și respect între ele. Lupta pentru un înalt VI, supraveghetor sau administrator al întreprinderii este obligat să facă formarea unei comunicări clare și generale. Ar trebui, de asemenea, în mod clar pentru angajați sarcinile lor și să le ofere cu puterile care corespund competenței lor. În plus, a crescut implicarea angajaților nu pot fi separate de un mediu de lucru confortabil și cultura corporativă adecvată.

Diferența dintre satisfacție și implicarea

Deoarece 70-e ai secolului trecut, teoria managementului este actualizat constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesele de HR. Cele mai interesante și frecvente au fost următoarea teorie:

• satisfacție de locuri de muncă.
• loialitatea angajaților.
• angajați de birou.

Ideea lor principală devine motivația și interesul unui angajat într-o anumită companie. De multe ori confundat cu teoria teoria VP. Nu este că ei nu au nici o legătură cu ea. Fiind combinate într-un singur întreg și completate cu idei noi despre managementul, acestea pot fi elemente destul de fiabile ale teoriei implicării. Principala diferență între aceste concepte devine că, spre deosebire de satisfacție ridicată cu angajamentul companiei, loialitatea și creșterea motivației angajaților conduce la o îmbunătățire a acestor indicatori:

• Calitatea serviciilor și servicii pentru clienți.
• calitatea produsului.
• productivitate.

De asemenea, a observat o reducere semnificativă a absenteismului, încetineala și absențe neautorizate de la locul de muncă, adică, îmbunătățirea retenției angajaților.

Implicarea angajaților: Cine este el?

Astfel, implicarea, motivarea personalului, a lucrătorilor nu este doar oamenii care sunt prezenți la locul de muncă, și conștient și responsabil participanții la fluxul de lucru. Ei preferă să caute noi metode și idei pentru a optimiza performanțele sale, mai degrabă decât să accepte regulile existente și metodele de lucru stabilite ca singurul posibil.

Se poate argumenta că angajamentul angajat are într-adevăr următoarele calități:

• Absorbția de muncă. Pentru el, timpul trece repede.
• Menținerea concentrației pe perioade lungi.
• puternic simț al conexiunii emoționale cu compania.
• Atitudine Passionate la locul de muncă (entuziasm).
• Dorința de a extinde domeniul de aplicare al activităților sale (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțele în schimbare.
• Dorința de a dezvolta abilități de locuri de muncă.
• Nu este nevoie de memento-uri și comenzi.
• Executarea la timp a sarcinilor.
• Perseverență.
• Inițiativa.
• Orientarea pentru executarea planurilor, goluri.
• Integritate.
• Responsabilitate și angajament.
• Dedicație pentru a lucra.

În multe feluri, de educație a angajaților cu astfel de calități, este posibil cu cultura corporativă adecvată.

Cum pot măsura performanța de implicare a personalului

Pentru a îmbunătăți orice caz, trebuie mai întâi măsurată. La evaluarea fenomenelor care sunt influențate de factorul uman, este extrem de dificil să se obțină date fiabile și obiective.

Evaluarea implicarea angajaților este efectuată de către experți, pe baza unui studiu al principiilor generale de formare de incluziune. Știind cât de apariția acestui fenomen, este posibil să se estimeze și se calculează indicele de incluziune (VI).

Această metodă se bazează pe faptul că PE include trei componente:

• Participarea la rezolvarea problemelor de valori.
• Nivelul de interes în performanța generală.
• Orientare pentru a crește productivitatea, precum și nivelul de inițiativă.

Toți acești factori sunt importanți implicarea angajaților pentru calcularea IV. Cu toate acestea, ponderea acestora în indicatorii numerice calculate pentru diferite companii vor fi diferite. De exemplu, pentru organizarea orientale cu obiective ambițioase de valoare corporative primului factor va fi decisiv. Acest lucru se datorează faptului că astfel de companii încearcă să atragă la rezolvarea problemelor comune, majoritatea angajaților. Cu toate acestea, subtilitatea este că valoarea optimă a acestui factor în IV nu este mai mult de 50 la suta ca angajații obișnuiți buni implicați în propriul proces de muncă.

Ca regulă generală, al treilea factor în evaluarea valorii VP este minimă. Desigur, aceasta este luată în considerare, dar rareori depășește 20 la sută. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficiența de inovare depinde de modul în care acestea sunt puse în aplicare și utilizate în timpul fluxului de lucru.

Chestionar: esența recepției

Principala sursă de informații cu privire la nivelul PE devine un studiu al angajaților companiei în nici un fel. Se consideră chestionarele cele mai informative, care pot fi deschise sau anonime, la cererea angajatorului.

În funcție de mărimea companiei și anchetelor de cercetare la scară pot conține foarte diferite cantități de puncte. Întrebările sunt formulate într-un mod convențional sau oferă să fie de acord / nu sunt de acord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste), sau întrebări rămân deschise. Natura răspunsurilor oferă o idee despre măsura în care personalul dedicat organizației.

Exemple de probleme de bază

Există câteva întrebări universale, răspunsurile la care sunt în măsură să ofere informații generale cu privire la nivelul PE:

• Știi ce rezultatele activității dvs. se așteaptă să vadă capul?
• Aveți materialele și echipamentele necesare pentru munca ta?
• Ai ocazia în fiecare zi pentru ziua lor de lucru pentru a face ceea ce foarte bine iese?
• În cursul săptămânii trecute și-a exprimat, dacă te lauda sau dacă premiul este acordat pentru activitatea de calitate?
• Evinces daca seful tau sau co-lucrător avea grijă de creșterea dumneavoastră personale?
• Ai un coleg care incurajeaza cresterea ta profesionala?
• Cont pentru angajații dumneavoastră și capul opinia dumneavoastră profesională?
• Crezi că afirmația adevărată: datorită obiectivelor companiei, îmi dau seama de importanța muncii mele?
• Interesate angajatii isi vor face treaba cu produse de cea mai de calitate?
• Ai un prieten la locul de muncă?
• Ați discutat cu cineva la locul de muncă progresul lor în ultimele șase luni?
• Ați putea să învețe ceva nou și să câștige de creștere profesională în ultimele șase luni?

După analiza managementului datelor companiei decide să modifice cultura corporativă și a determina ce metode vor fi folosite angajat angajament (mai precis, creșterea acestuia).

Ce se poate face pentru a crește implicarea

Există câteva metode universale, care permit foarte curând după punerea în aplicare pentru a obține rezultate impresionante:

1. Menținerea angajarea în etapa de formare a grupului. Având în vedere o alegere, este mai bine să acorde prioritate candidaților care sunt loiali întreprinderii și doresc să profite de produs disponibil. Fiind familiarizați cu produsele, ele pot fi abordări mai flexibile și inovatoare pentru a aborda situații neobișnuite și de a contribui la îmbunătățirea calității acestuia. angajații activi și implicați au o influență asupra colegilor lor.
2. Stabilirea unor obiective specifice și clare. Angajații care cunosc structura și funcțiile atribuțiilor de serviciu, care lucrează cu cea mai mare productivitate. Formularea generală nu va avea efectul dorit. Aceasta este chemarea de a fi cel mai bun nu funcționează: ar trebui clarificat ce privilegii vor urma rezultatul de realizare. De asemenea, trebuie să informeze personalul inițial cu privire la standardele companiei, algoritmi de lucru și standarde de conduită.
3. încurajare în timp util. O astfel de măsură simplă și ieftină, ca și promovarea intangibilă, poate fi extrem de eficiente pentru a îmbunătăți pârghia de angajament. Recunoașterea realizărilor angajaților și contribuția sa la cauza trebuie să fie menționate cu laude, așa cum este bine afectează starea de spirit a angajaților și dorința lor de a lucra. Desigur, acest lucru nu ar trebui să fie un substitut pentru premiile tradiționale: premii, bonusuri, premii.
4. Oferirea fiecărui angajat posibilitatea de a se dezvolta. Pentru a menține interesul angajaților să lucreze, și să le arate cursul general al întreprinderii, experții recomandă organizarea de training-uri, seminarii și alte evenimente.

La astfel de reuniuni se recomandă să acorde o atenție la articularea orientarea viitoare a companiei, planurile și realizările sale. Apropo, acest lucru este în cazul în care puteți obține un feedback bun din partea personalului.

Această metodă de implicare angajaților - aceasta nu este o listă exhaustivă, deoarece fiecare companie alege o strategie bazată pe propriile sale oportunități și provocări, ca nivelurile de implicare angajaților fiecărei organizații sunt diferite.